Competência EMOCIONAL GRUPAL

25 de Agosto de 2011 Guilherme Resenhas 2747

Resumo do artigo dos Autores: Lisiane Quadrado Closs; Elaine Di Diego Antunes
O trabalho está cada vez mais afetivo, intelectual e emotivo resultando na necessidade de uma maior cooperação entre as partes envolvidas no sistema organizacional. O desenvolvimento do trabalho em equipe e o conhecimento dos aspectos que propiciam esse tipo de trabalho são de suma importância para a eficácia organizacional.
Este artigo faz a análise de um instrumento norte americano utilizado para medir a competência emocional, onde o objetivo é validar ou não o uso desse instrumento para o contexto organizacional brasileiro, comparando também os resultados obtidos no Brasil e nos Estados Unidos.
Várias pesquisas realizadas acerca da eficácia organizacional mostram que as competências emocionais individuais são indicadores de desempenho empresarial (BARON E MARKMAN, 2000; GOLEMAN, 2001). Dado esse estudo da relação entre competência emocional individual e desempenho organizacional, pode-se afirmar que as emoções vividas em grupos contribuem para efetividade dos trabalhos em grupo.
Após as comprovações científicas da relação entre emoções e desempenho no trabalho, a inteligência emocional dos funcionários passou a ganhar mais atenção por parte de pesquisadores no aprofundamento de estudos referentes à área. Goleman, um dos principais estudiosos da área, define inteligência emocional como um elemento dividido em quatro dimensões, cada uma delas envolvendo diversas competências, que são: autopercepção e autocontrole de emoções, dimensões intrapessoais, percepção e controle de emoções de outras pessoas, dimensões interpessoais.
Depois de Goleman, diversos autores deram seqüência aos estudos sobre inteligência emocional, entre os quais podemos citar Druskat e Wolff, onde argumentam que se a inteligência emocional individual influencia o desempenho individual, uma teoria semelhante pode ser aplicada no contexto grupal. A partir dessa teoria esses autores descobriram que o desempenho efetivo de grupos depende necessariamente do nível de colaboração dos membros que se caracterizam em três dimensões: confiança mútua entre os membros, identidade grupal e eficácia grupal.
A partir desse conhecimento, foi criado por Hamme um instrumento utilizado para avaliar as competências grupais, instrumento este que foi analisado no contexto brasileiro neste artigo, que além da revisão bibliográfica apresentada por este, explica os aspectos metodológicos utilizados pelos autores antes da apresentação dos resultados.
Como o texto se ocupou de validar um instrumento de mensuração norte americano, primeiramente os autores se preocuparam em traduzir o questionário desenvolvido por Hamme para a língua portuguesa, com o objetivo de adaptar o instrumento para uso no Brasil, já as coletas de dados foi do tipo survey, permitido assim uma descrição comparativa daquilo que foi observado.
Os participantes do estudo eram pessoas com idade superior à 18 anos e que estavam constituídos em seu emprego há mais de 6 meses, e através de uma amostra não probabilística foram selecionadas cento e noventa e uma pessoas e um total de 34 organizações do Rio Grande do Sul.
Os dados coletados do questionário desenvolvido por Hamme e respondido pelos participantes do presente estudo, foram analisados através de ferramentas estatísticas que consideraram as observações mais importantes relacionadas ao estudo. Essas ferramentas consistiram exatamente nos cálculos da média, mediana, desvio-padrão e do coeficiente Alfa, a fim de validar a utilização desse instrumento.
Os valores de alfas encontrados indicam uma consistência interna satisfatória. Entre as competências com valores mais baixos encontra-se a criação de recursos para trabalhar com a emoção e confronto dos membros que rompem as normas, este último provavelmente influenciado pela falta de compromisso em relação a acordos firmados freqüentes no povo brasileiro, uma vez que acordos nem sempre são encarados com seriedade no Brasil. As competências com médias mais altas destacam-se Criação de relações externas – mostrando a importância das relações sociais para os brasileiros – e criação de um ambiente afirmativo, que provavelmente é explicado pela característica amistosa, social, humorada e alegre do povo brasileiro.
Verifica-se que as médias das competências emocionais grupais dos brasileiros são inferiores aos dos norte-americanos. Talvez o incentivo à criação de identidades organizacionais nos Estados Unidos, onde o porte e o prestigio da organização são parâmetros sociais importantes para os trabalhadores, explique a disparidade da competência Compreensão organizacional. Entre as semelhanças ainda destaca-se os baixos escores da competência Criação de recursos para trabalhar com a emoção e alto escore da norma solução pró-ativa de problemas.
Os resultados das analises de variância mostra que existem diferenças significativas entre os grupos. Comparando os grupos, percebe-se que pode haver uma relação entre o tipo de iniciativa privada/publica e a pontuação das competências emocionais grupais, uma vez que entre os grupos com maiores escores, todos pertencem à iniciativa privada. Verifica-se também que não há grupos considerados de baixa competência emocional formados por respondentes apenas do sexo masculino. Entre os grupos que possuem maiores escores de competências emocionais grupais, constam alguns dos respondentes com menores graus médios de instrução. Os dados poderiam sugerir uma correlação negativa entre o grau médio de instrução e a competência emocional grupal.
As competências emocionais grupais brasileiras são muito positivas. A pró-atividade na solução de problemas é fundamental para a agilidade que a atualidade requer; a criação de relações externas é essencial para a formação de redes colaborativas e a positividade auxilia no clima de trabalho e na tomada de decisões em situações difíceis.


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